AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)

#Definition

Das AGG ist seit 2006 in Kraft und setzt vier europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien um. § 1 AGG nennt die geschützten Merkmale. Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Diese Merkmale dürfen weder direkt noch indirekt Grundlage für Entscheidungen sein, die einzelne Beschäftigte oder Bewerbende benachteiligen.

Direkte Benachteiligung liegt vor, wenn jemand wegen eines geschützten Merkmals schlechter behandelt wird als eine vergleichbare Person. Indirekte Benachteiligung entsteht durch scheinbar neutrale Regeln, die sich faktisch nur gegen eine bestimmte Gruppe auswirken. § 3 AGG beschreibt beide Formen. Das Gesetz greift in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses, von der Stellenausschreibung über die Auswahl bis zur Beendigung.

In der Gastronomie ist der Geltungsbereich vielfältig. Servicekräfte, Köche, Reinigungspersonal, Standortleitung. Die Hochfluktuations-Branche bringt zwangsläufig viele Auswahlentscheidungen mit sich. Wer hier ohne klares Verfahren arbeitet, sammelt Risiko über Jahre an. Verknüpft mit der Fluktuation und damit verbundenen Recruiting-Frequenz wird das Thema im Multi-Standort-Betrieb operativ relevant.

#Praxis im Multi-Standort-Betrieb

Bei der Stellenausschreibung ist die geschlechtsneutrale Formulierung Pflicht. Üblich ist die Form m/w/d für männlich, weiblich, divers. Formulierungen wie "junges, dynamisches Team" oder "Berufseinsteiger gesucht" sind kritisch, weil sie auf Altersdiskriminierung hinweisen können. "Deutsche Muttersprache" ist problematisch, "sehr gute Deutschkenntnisse" ist die sichere Variante.

Im Auswahlverfahren brauchst du dokumentierte, objektive Kriterien. Eine Anforderung wie "Schichtdienst bis 24 Uhr" ist zulässig, weil sie aus der Tätigkeit folgt. Eine Anforderung wie "vollständig flexibel an allen Wochenenden" kann indirekt Eltern benachteiligen. § 7 AGG verlangt, dass Auswahlentscheidungen nachvollziehbar auf zulässigen Kriterien beruhen. Standortleiter, die Bewerbende auswählen, sollten Schulungen erhalten und Auswahlentscheidungen schriftlich begründen.

Dokumentationspflicht ist der zweite operative Hebel. Bewerbungsunterlagen, Notizen aus Gesprächen, Auswahlkriterien und Absagen sollten mindestens zwei Monate nach Abschluss des Verfahrens aufbewahrt werden. § 15 Abs. 4 AGG nennt eine zweimonatige Geltendmachungsfrist für Entschädigungsansprüche. Wer die Unterlagen früher vernichtet, kann sich später schwer verteidigen.

Beweislastregeln nach § 22 AGG sind eine Erleichterung für die benachteiligte Person. Wer im Streitfall Indizien für eine Diskriminierung vorbringen kann, hat die formelle Beweislast erfüllt. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass die Entscheidung auf sachlichen, AGG-konformen Gründen beruhte. Diese Beweislastumkehr macht eine saubere Dokumentation umso wichtiger.

Im laufenden Arbeitsverhältnis betrifft das AGG auch Dienstplanung, Beförderung, Schulungen und Trinkgeld-Verteilung. Wer regelmäßig Frauen schlechter dotierte Schichten zuweist oder Schwangere systematisch in den Tagdienst versetzt, ohne dass die Beschäftigte das selbst gewünscht hat, kann sich angreifbar machen. Eine fundierte Beschwerdestelle im Betrieb senkt das Risiko erheblich. Sie ist ab fünf Beschäftigten nach § 13 AGG vorgeschrieben.

Bei Filialstrukturen mit Betriebsrat greift zusätzlich § 1 Abs. 3 BetrVG. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung haben Mitspracherechte bei Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen. Das ergänzt die AGG-Pflichten und verdoppelt den Dokumentationsbedarf bei größeren Ketten.

Ein praktisches Beispiel zeigt die Tragweite. Eine Restaurantkette mit acht Standorten schrieb eine Servicekraft "in jungem, dynamischem Team" aus. Eine 52-jährige Bewerberin wurde abgelehnt und reichte eine AGG-Klage ein. Das Gericht wertete die Formulierung als Indiz für Altersdiskriminierung und sprach 5.400 Euro Entschädigung zu, das entsprach zwei Bruttomonatsgehältern der ausgeschriebenen Stelle. Die Kette zahlte zusätzlich Anwaltskosten, Verfahrenskosten und drei Tage Management-Zeit. Eine saubere Stellenausschreibung hätte den Fall verhindert.

Ein zweites Risikofeld ist das laufende Arbeitsverhältnis. Wer Schwangere systematisch in den Tagdienst versetzt, ohne dass die Beschäftigte das wünscht, kann sich wegen Geschlechtsdiskriminierung angreifbar machen. Mutterschutz und AGG überlagern sich, das macht die rechtliche Lage komplex. Auch die Verteilung von Trinkgeld nach informellen Regeln kann zur Falle werden, wenn dadurch bestimmte Gruppen strukturell benachteiligt werden. Wer in solchen Themen unsicher ist, holt rechtliche Beratung ein, bevor er Routinen einführt.

Das Risiko skaliert mit der Größe. Im Einzelbetrieb mit fünf Mitarbeitenden sind formale AGG-Klagen selten. In einem Multi-Standort-Betrieb mit fünfzig Beschäftigten und mehreren hundert Bewerbenden pro Jahr ist die statistische Wahrscheinlichkeit einer Klage über mehrere Jahre real. Die einmalige Investition in saubere Prozesse, Schulungen und Dokumentation amortisiert sich bereits bei einer verhinderten Klage.

In der Verbindung mit hoher Fluktuation entsteht eine spezifische Dynamik. Wer pro Jahr 40 bis 60 Stellen besetzt, multipliziert das AGG-Risiko entsprechend. Jede Stellenausschreibung, jedes Bewerbungsgespräch, jede Absage ist ein potenzieller Streitpunkt. Strukturierte Recruiting-Prozesse mit Vorlagen, Checklisten und Dokumentation sind in diesem Umfeld nicht Komfort, sondern Risikomanagement.

#Häufige Fehler

• Stellenausschreibungen mit "junges Team" oder "Berufseinsteiger". Beides kann als Hinweis auf Altersdiskriminierung gewertet werden.
• "Deutsche Muttersprache" als Voraussetzung. Sicherer ist "sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift", weil die Anforderung dann an die Tätigkeit gekoppelt ist.
• Bewerbungsunterlagen werden direkt nach der Auswahlentscheidung vernichtet. Die zweimonatige Geltendmachungsfrist nach § 15 AGG bleibt unbeachtet.
• Auswahlentscheidungen werden mündlich getroffen, ohne schriftliche Begründung. Im Streitfall fehlt die Verteidigungsgrundlage.
• Beschwerdestelle nach § 13 AGG wird nicht eingerichtet, obwohl der Betrieb fünf oder mehr Beschäftigte hat. Das ist eine eigenständige Pflichtverletzung.
• Standortleiter erhalten keine AGG-Schulung. Diskriminierung kann auch fahrlässig passieren, etwa durch unbedachte Formulierungen in Gesprächen.

Der Blog-Beitrag zu Dienstplan in der Gastronomie erstellen zeigt, wie eine strukturierte Schichtplanung gleichzeitig betrieblich sinnvoll und AGG-konform sein kann.

#So unterstützt Heptic

Heptic Workforce bildet das Recruiting-Verfahren strukturiert ab. Stellenausschreibungen werden aus Vorlagen mit AGG-konformer Formulierung erzeugt. Bewerbungseingänge, Gesprächsnotizen und Auswahlbegründungen werden dokumentiert und für die zweimonatige Frist aufbewahrt. Bei Dienstplanung warnt das System vor Mustern, die einzelne Gruppen systematisch benachteiligen könnten. So entsteht eine prozessuale Grundlage, die im Audit oder im Streitfall belastbar ist.

#Rechtsgrundlage

• § 1 AGG: Schutzziele und geschützte Merkmale
• § 3 AGG: Definition direkter und indirekter Benachteiligung
• § 7 AGG: Verbot der Benachteiligung
• § 13 AGG: Beschwerdestelle (ab 5 Beschäftigten)
• § 15 AGG: Entschädigung und Schadensersatz, zweimonatige Geltendmachungsfrist
• § 22 AGG: Beweislastregelung
• § 1 Abs. 3 BetrVG: Mitspracherechte des Betriebsrats bei Einstellung und Versetzung

#Rechtshinweis

Diese Information ersetzt keine Rechtsberatung. Für individuelle Fälle sprich mit deinem Steuerberater oder Anwalt.

Häufige Fragen

Welche Diskriminierungsmerkmale schützt das AGG?

§ 1 AGG nennt acht Merkmale. Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität sowie nach Auslegung auch Schwangerschaft. Eine Benachteiligung wegen eines dieser Merkmale ist verboten. Das gilt für die Stellenausschreibung, die Auswahl, das laufende Arbeitsverhältnis und die Beendigung. Ausnahmen sind nur in eng begrenzten Fällen zulässig, etwa wenn ein Merkmal eine wesentliche berufliche Anforderung ist.

Welche Pflichten habe ich bei der Stellenausschreibung?

Die Ausschreibung muss geschlechtsneutral sein, üblich ist die Form m/w/d. Formulierungen wie 'junges Team' oder 'Berufseinsteiger' können Altersdiskriminierung suggerieren und sind kritisch. Auch Anforderungen wie 'deutsche Muttersprache' sind problematisch, weil sie eine ethnische Komponente haben. Sicher ist 'sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift'. Wer hier unsauber formuliert, riskiert AGG-Klagen mit Entschädigungsansprüchen.

Was passiert bei einem Verstoß?

Nach § 15 AGG hat die benachteiligte Person Anspruch auf Entschädigung in Geld. Die Höhe orientiert sich an der Schwere des Verstoßes und liegt typisch zwischen ein und drei Bruttomonatsgehältern. Bei Bewerbenden, die nicht eingestellt wurden, ist die Entschädigung gedeckelt auf drei Monatsgehälter, sofern sie auch ohne Diskriminierung nicht eingestellt worden wären. Daneben kann ein materieller Schadensersatz für Bewerbungskosten und entgangenen Verdienst entstehen. Die Beweislast trägt nach § 22 AGG erleichtert die benachteiligte Person.

Zuletzt aktualisiert: Mai 2026